Il est reconnu que la réputation d’un restaurant repose en grande partie sur la prestation de son personnel. Une bonne gestion du personnel d’un restaurant est fondamentale.
Les performances culinaires du chef cuisinier sont fondamentales. Cependant, c’est l’implication de tous les salariés dans le fonctionnement du restaurant sera le fondement de la réussite.
Il est utile ici de préciser que si le chef cuisinier n’est pas le propriétaire du restaurant, il devra être responsabilisé. Cette responsabilisation intervient notamment par un salaire conséquent ou quelque part de la société. (On peut mettre aussi un système de primes en place). Il reste la clé de voûte d’une structure dont la réussite dépend de sa présence, de son implication et de ses compétences. Inversement, ce peut être un risque majeur en cas d’absence de celui-ci.
Les besoins en personnel pour les restaurateurs
Si cette identification des métiers est parfaitement bien établie dans les grandes structures, elle ne l’est pas forcément dans des restaurants plus modestes. Dans ces derniers, elle conduit à un travail polyvalent pour les salariés. Ils peuvent alors être amenés à réaliser diverses activités. Cela peut aller de la cuisine, au service et à l’encaissement, jusqu’à l’entretien des locaux. Cette obligation de polyvalence peut être source de conflits, voire de désorganisation.
L’ensemble des caractéristiques du personnel d’un restaurant
Le personnel est caractérisé par des compétences professionnelles plus ou moins importantes selon l’expérience et la formation. De plus, ce personnel présente d’autres caractéristiques. Il est souvent décrit comme étant une main d’œuvre majoritairement masculine, plutôt jeune et travaillant à temps complet. Le recours au temps partiel n’est cependant pas négligeable à certaines périodes de l’année. Le taux de rotation est souvent élevé. Ce « turnover » est un indice précieux pour évaluer la stabilité des équipes nécessaires au bon fonctionnement de l’établissement et à sa gestion. Il paraît donc utile de tout mettre en œuvre pour le limiter.
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La gestion du personnel d’un restaurant en fonction de la fluctuation d’activité
Divers facteurs peuvent modifier la fréquentation des restaurants sur une même journée, une semaine, un mois, voire sur une année :
- Les conditions météorologiques ;
- les périodes de vacances scolaires ;
- la localisation ;
- les événements culturels et sportifs ;
- la réputation du restaurant ;
- l’affluence touristique.
Tous ces facteurs peuvent avoir un impact sur l’activité et il est parfois bien difficile d’anticiper ces mouvements !
Ainsi, la gestion de ces variations d’activité nécessite de distinguer plusieurs périodes :
Période d’activité « normale »
C’est l’activité de référence pour le restaurateur. Elle est la plus importante à déterminer. Il doit évaluer au mieux les moyens matériels et humains nécessaires à son activité. Il doit fixer ses moyens d’exploitations stables par rapport à cette période. Si elle est mal déterminée, elle peut engendrer des difficultés :
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- Manque de moyens ;
- impossibilité de répondre à la demande ;
- recours impromptus à des contrats d’extra
Période de « suractivité » :
Cette activité supérieure à l’activité normale est une période temporaire, mais qui peut être récurrente. Elle peut être prévisible (réservation pour une soirée par exemple) ou liée à des facteurs imprévisibles. (Arrivée d’un groupe de touristes qui n’a pas effectué de réservation). Le restaurateur devra tenter au maximum d’en prévoir les facteurs pour effectuer les achats nécessaires en temps voulu et ne pas se retrouver en pénurie.
Il devra également prévoir d’effectuer les embauches nécessaires pour assurer un service de qualité en ayant recours aux contrats à durée déterminée (CDD), aux contrats saisonniers, et éventuellement aux contrats d’extra. Le contrat d’extra est un CDD pouvant être conclu pour des emplois par nature temporaires dans certains secteurs d’activité, définis par décret, où il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée (CDI). Le secteur de la restauration fait partie de ces secteurs autorisés à recourir à ce type de contrat l’article 14 de la convention collective des HCR précise les conditions d’emploi des extras.
Période de « sous-activité » :
C’est une insuffisance d’activité au regard de l’activité de référence. Cette période est difficilement prévisible en raison des nombreux facteurs évoqués pesant sur le secteur de la restauration auxquels s’ajoute le pouvoir d’achat des ménages. Nous comprenons donc la nécessité, pour le restaurateur, d’arriver à déterminer au mieux ses besoins stables en main d’œuvre, car si ses besoins sont mal estimés, les charges fixes seront trop élevées ce qui se répercutera sur le seuil de rentabilité.
Connaître la problématique de gestion du personnel d’un restaurant est important pour votre Expert-comptable. Nous vous conseillons donc de prendre un Expert-comptable spécialisé dans la restauration
Créer un climat chaleureux
Un nouveau management
Des employés qui se sentent valorisés et considérés sont plus productifs et épanouis, c’est un cercle vertueux. Cela vaut bien sûr pour les collaborateurs de votre restaurant ! C’est pour cela que le management joue un grand rôle dans la gestion du personnel. Au-delà des aspects purement opérationnels, ne négligez pas l’humain.
L’ambiance positive à instaurer dans l’établissement doit provenir du management. Cela passe par de la stimulation, une écoute (et non de simples reproches lorsque les objectifs ne sont pas atteints), ainsi qu’une grande attention portée à chacun. Certes, il faut donc passer du temps avec chacun, mais ces efforts en valent le coût.
L’honnêteté, le respect et la confiance doivent aujourd’hui être des piliers de tout management en restaurant comme ailleurs. Cela n’a pas toujours été le cas dans ce secteur, mais les effets positifs sur l’ensemble du restaurant ont été largement prouvés.
Également, dire merci doit devenir simple comme bonjour. Notez aussi ce petit conseil qui fait toute la différence dans le ressenti des collaborateurs : les félicitations en public, les réprimandes en privé.
De nouvelles méthodes d’organisation
Les plateformes ont changé la donne pour les secteurs de l’hôtellerie et de la restauration. Les collaborateurs sont plus flexibles, de même que les établissements.
Les apprentis sont de plus en plus nombreux, poussés par les politiques publiques et le nombre croissant d’organismes de formation (écoles, CFA, etc.).
En parallèle, des initiatives se développent à l’échelle nationale, de la branche HCR ou des restaurants eux-mêmes : chèques vacances, chèques cadeaux, chèques emploi service, plan d’entreprise, accord d’intéressement d’entreprise…
Le recrutement efficace commence par une description de poste claire, qui définit les compétences et expériences requises. Utiliser des plateformes spécialisées en hôtellerie-restauration, participer à des salons de l'emploi, et encourager les recommandations par des employés actuels sont des méthodes efficaces pour attirer les candidats qualifiés.
La formation doit couvrir les compétences culinaires pour la cuisine, les techniques de service pour les serveurs, les normes d'hygiène et de sécurité, ainsi que la connaissance des produits servis. Il est également essentiel de former le personnel à l'utilisation des équipements spécifiques du restaurant et aux logiciels de gestion utilisés sur place.
Utiliser des logiciels de planification peut grandement aider à gérer les horaires en tenant compte des pics d'activité du restaurant et des disponibilités du personnel. Il est important de communiquer clairement les horaires à l'avance et de permettre une certaine flexibilité pour répondre aux imprévus.
Les gestionnaires doivent être au courant des lois sur le travail, notamment celles concernant les contrats de travail, les salaires minimums, les heures supplémentaires, les congés, et les conditions de travail. Connaître et respecter ces lois est crucial pour éviter les litiges et garantir un environnement de travail équitable.
Offrir des possibilités de développement professionnel, reconnaître les efforts et récompenser les performances sont des moyens efficaces de motiver le personnel. Maintenir une bonne communication et un environnement de travail positif contribue également à l'engagement des employés.
