Le contrat saisonnier

Bien que très attrayant pour les restaurateurs, le contrat saisonnier comprend certaines modalités importantes à respecter.
contrat saisonnier été

Le travail saisonnier se caractérise par des missions amenées à se répéter chaque année à la même période. D’usage, c’est toujours un CDD. Il peut ne pas comporter de date précise d’échéance mais ce dernier doit néanmoins préciser qu’il est conclu pour la durée de la saison et mentionner une durée minimale d’emploi.

Qu’est-ce qu’un contrat saisonnier ?

Le travail saisonnier se caractérise par des missions amenées à se répéter chaque année à la même période. D’usage, c’est un CDD. Il peut ne pas comporter de date précise d’échéance mais ce dernier doit néanmoins préciser qu’il est conclu pour la durée de la saison et mentionner une durée minimale d’emploi. (Durée minimale 1 mois, durée maximale 9 mois).

Le contrat doit être établi par écrit dans les 48h (au plus tard) suivant l’embauche et un exemplaire doit être remis au salarié. Un contrat saisonnier ne donne pas droit à la prime de précarité, mais il ouvre droit à la prime compensatoire de congés payés (soit 10% du salaire brut total). Le salarié qui a effectué des heures supplémentaires, peut demander à l’employeur la conversion de ses droits à repos compensateur en indemnité afin de ne pas faire obstacle à un autre emploi ou au suivi d’une formation. L’employeur doit fournir au saisonnier un solde de tout compte et une attestation Pôle emploi. Le contrat saisonnier ouvre droit aux allocations chômage dans les mêmes conditions que tout demandeur d’emploi.

Les spécificités du contrat saisonnier

Un contrat saisonnier ne donne pas droit à la prime de précarité, mais il ouvre droit à la prime compensatoire de congés payés.
Le contrat de travail peut comporter une clause prévoyant sa reconduction d’une saison à l’autre. Le salarié qui a effectué des heures supplémentaires, peut demander à l’employeur la conversion de ses droits à repos compensateur en indemnité afin de ne pas faire obstacle à un autre emploi ou au suivi d’une formation.

Sous quelles conditions pouvez-vous recourir au contrat de travail saisonnier ?

Dans son article L1242-2, le Code du travail définit le contrat saisonnier comme étant un emploi  » dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. »

Ce type de contrat est donc fréquemment utilisé dans les secteurs du tourisme, de l’hôtellerie et de la restauration et de l’agriculture (vendanges, cueillette des pommes, etc.).

Une activité saisonnière est donc prévisible et cyclique, mais elle doit également être indépendante de la volonté de l’employeur. Autrement dit, un employeur qui choisit d’augmenter son activité ne peut pas recourir à un contrat saisonnier.

Les mentions obligatoires

L’article L.1242-12 du code du travail stipule que les éléments suivants doivent figurer sur le contrat saisonnier :

  • motif du contrat.
  • nom du poste occupé
  • date à laquelle le contrat démarre et si possible date à laquelle le contrat se termine ou bien la durée minimale du contrat
  • durée de la période d’essai.montant de la rémunération
  • nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire, de l’organisme de prévoyance et de la mutuelle
  • convention collective applicable

La rémunération

Le CDD saisonnier présente une particularité concernant la rémunération : il se base sur une rémunération à l’heure, et non pas mensuelle. Ainsi, le salarié est payé en fonction de ses heures travaillées.

La rémunération horaire du saisonnier ne peut être inférieure à :

80% du SMIC (8,20€ bruts en 2021) s’il est âgé de 16 ans ;

90% du SMIC (9,22€ bruts en 2021) s’il est âgé entre 17 et 18 ;

100% du SMIC (10,25 bruts en 2021) s’il est majeur.

Si le salarié a cumulé plusieurs CDD saisonniers auprès du même employeur, il aura droit à une prime d’ancienneté. Sont considérés comme successifs les contrats saisonniers conclus dans la même entreprise sur une ou plusieurs saisons, compris lorsque ces contrats ont été interrompus par des périodes sans activité dans l’entreprise.

La période d’essai

1 jour/semaine pour les contrats de moins de 6 mois et 1 mois pour les contrats de plus de 6 mois.

La durée hebdomadaire légale

Comme pour les autres contrats de travail, la durée légale hebdomadaire du contrat saisonnier est régit par la convention collective et les accords d’entreprise s’il y a lieu.Les heures supplémentaires sont autorisées. Le repos obligatoire entre deux jours travaillés est de 11h, la durée peut être ramenée à 10h si les salariés sont logés sur place.La règlementation concernant les pauses, et les heures travaillées est expliquée et détaillée lors du permis d’exploitation.

Les congés payés

Un jour de congé par semaine. L’employeur, peut reporter les jours de repos à condition de :

  • donner une journée de repos par semaine qui peut être suspendue au maximum deux fois par mois et dans la limite de trois fois pendant la saison
  • différer les deux demi-journées de repos hebdomadaire dans la limite de quatre jours par mois, par journée entière ou par demi-journée

Succéder les contrats

Renouveler un contrat saisonnier avec le même salarié est possible, s’il est conclu afin de pourvoir un emploi effectivement saisonnier (non permanent) et dans le respect des règles relatives aux CDD. Ne sont pas saisonniers, les contrats conclus pour une période coïncidant avec la durée d’ouverture ou de fonctionnement de l’entreprise (par exemple, contrat signé avec un serveur pendant les 6 mois d’ouverture d’un restaurant d’une station de ski).

À la fin du contrat

Le contrat de travail peut comporter une clause prévoyant sa reconduction d’une saison à l’autre. Il doit simplement prévoir une priorité d’emploi en faveur du salarié à la manière d’une promesse d’embauche.Si les contrats sont conclus pendant 3 années consécutives et couvrent toute la période d’ouverture de l’établissement, il est possible de demander la requalification en contrat à durée indéterminée. A noter que pour le calcul de l’ancienneté du salarié, il est fait cumul des durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs qu’il a effectué dans l’entreprise.

Le terme du contrat saisonnier

Certains CDD, parmi lesquels le contrat saisonnier, peuvent ne pas comporter de date précise d’échéance.

Si tel est le cas, le contrat saisonnier doit néanmoins préciser qu’il est conclu pour la durée de la saison et mentionner une durée minimale d’emploi (librement fixée entre l’employeur et le salarié).

Le salarié dont le contrat de travail à caractère saisonnier s’achève et qui a effectué des heures supplémentaires, peut demander à son employeur la conversion de ses droits à repos compensateur en indemnité afin de ne pas faire obstacle à un autre emploi ou au suivi d’une formation.

La clause de reconduction

Le contrat de travail peut comporter une clause prévoyant sa reconduction d’une saison à l’autre.
Précaution à observer pour éviter la requalification du contrat en contrat de travail à durée indéterminée : la rédaction de la clause ne doit pas avoir pour effet d’imposer la reconduction automatique. Elle doit simplement prévoir une priorité d’emploi en faveur du salarié.

Une convention ou un accord collectif applicable à l’entreprise peut imposer à l’employeur ayant occupé un salarié saisonnier de le réemployer pour la même saison de l’année suivante.

Pour le calcul de l’ancienneté du salarié, il est fait cumul des durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs qu’il a effectué dans une même entreprise.

L’organisation de la formation

C’est l’employeur qui organise les formations pour ses employés. C’est la convention collective étendue qui fixe les dispositions régissant la mise en place des formations. Il y est en particulier, spécifié quel délai doit être respecté entre la proposition de formation et le début de la formation.
L’employé n’est pas tenu d’accepter une formation. L’employeur se doit de respecter ses engagements s’il existe une clause de reconduction du contrat saisonnier pour la saison suivante, même si l’employé refuse la formation.

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